2016/03/04

Virginia Hernández: «Inclusión mejora la productividad»




El Siglo de Torreón



«Implementar programas de inclusión conscientes se re􀂡eja en aumentos en la productividad, mejor ambiente laboral y aumento de las ventas de las empresas que los aplican.

»Tal vez sea un tema poco conocido en México, sobre todo en las Pymes y negocios familiares, sin embargo, las tendencias de negocio en el mundo muestran, sobre todo en Europa y EU, lo rentable que resulta que se manejen estos programas de inclusión de mujeres en puestos directivos, mandos medios y operativos.

»De acuerdo a datos de Manpower se indicó que en el mundo las mujeres tienen puestos de liderazgo, estimando que participan con un 50 por ciento de la fuerza laboral en diferentes ramas productivas, por lo que su participación incluyente en las áreas de trabajo es fundamental para aprovechar el talento y elevar la productividad.

»Salvador Alcocer Hernández, gerente de negocios región Laguna y Durango de Manpower, informó que aunque la participación de la mujer es activa en las áreas productivas, menos de un 25 por ciento de la fuerza femenina ocupa puestos a nivel gerencial y de alta dirección.

»"Es una paradoja que el 50 por ciento de la fuerza laboral sean mujeres, pero no ocupan puestos gerenciales".

»Indicó que se ha visto que las acciones de equidad de género no deben de empezar en las empresas, sino en la casa, hacer un cambio de mentalidad y realizar un cambio de roles en cuanto a tradiciones de colores, tareas del hogar o carreras profesionales a elegir si se es mujer o hombre.


»CON CULTURA DE LIDERAZGO

»Alcocer Hernández reconoció que empresas y gobierno tienen dificultades para implementar una cultura de inclusión consciente, dado que impera la cultura del presencialismo, es decir, que el jefe quiere ver que el empleado este ahí laborando en su escritorio, en su línea de producción.

»Las nuevas tendencias dentro del mercado es hacia un enfoque de liderazgo hacia la diversificación, con flexibilidad laboral. Para ello se hace uso de la tecnología a favor de las personas y se fijan más en los tiempos en productividad.

»Dijo que considerando que hoy en día están al frente de los negocios son los denominados baby boomers, es decir, personas que nacieron en 1946 y 1965 y que no comulgan con estas ideas de flexibilidad, al sentir que las personas no trabajan el tiempo por el que se les paga sentados en su silla por ocho horas.

»Apuntó que las mujeres de hoy en día, que son esposas, madres, profesionistas y estudiantes demandan una flexibilidad laboral, sin embargo, en La Laguna pocas empresas dan estas alternativas a sus empleados.

»La estimación hecha es que tardarán entre 17 a 20 años para que se realice esta migración de la cultura de liderazgo en los negocios.


»PRODUCTIVIDAD Y TALENTO

»De acuerdo al gerente de negocios de Manpower dijo que aquellos empresarios o directores de oficinas de gobierno o escuelas que piensan que no es necesario implementar estos esquemas de inclusión, ya que nada tiene que ver con la productividad o vender más, bueno le tenemos una buena noticia: sí lo impactan.

»Explicó que el permitir que mujeres tengan las mismas oportunidades para competir por un puesto o presentar propuestas y proyectos al igual que un hombre, permite la inclusión, pero eleva la productividad al mejorar el ambiente de trabajo, lo cual generará mayores ventas e ingresos.

»El aprovechar las ideas y el talento que puede abonar una mujer ejecutiva o supervisora en las estrategias de ventas podría ahorrar a la empresa bastante dinero, sostuvo. "Es un error pensar que sólo las grandes empresas pueden hacerlo, sino que debe enfocarse a las Pymes".


el permitir que mujeres tengan las mismas oportunidades para competir por un puesto o presentar propuestas y proyectos al igual que un hombre, permite la inclusión, pero eleva la productividad al mejorar el ambiente de trabajo, lo cual generará mayores ventas e ingresos.

»SIETE PREMISAS

»Manpower aplicó un estudio a nivel global con 222 líderes mundiales, con más de medio millón de empleados en 25 países. Añadió que también se entrevistó a mujeres y hombres líderes de 28 a 59 años.

»Apuntó que el estudio arrojó siete pasos prácticos para lograr una inclusión consciente en la empresa, gobierno u oficina, los cuales ayudarán a que cualquier negocio que busque ser incluyente con mujeres.


»POCOS LO ADOPTAN

»Pocas organizaciones en Coahuila y Durango están registrados bajo el Modelo de Equidad de Género. En Coahuila sólo están registrados 4 organismos certificados en el Modelo de Equidad de Género, y Durango sólo dos.

»De acuerdo a su portal se indicó que la firma Been Best México, Gobierno de Coahuila, GST Manufacturas de México e Industrias Acros Whirpool operan en la entidad. En Durango sólo Alcance Consultores de Durango y el Ayuntamiento de Durango.

»El Modelo de Equidad de Género (MEG) proporciona una herramienta dirigida para que los centros de trabajo asuman el compromiso de revisar sus políticas y prácticas internas, para reorganizar y definir mecanismos que incorporen la perspectiva de género e instrumenten acciones afirmativas y/o a favor del personal, las cuales conduzcan a corto y mediano plazo al establecimiento de condiciones equitativas para mujeres y hombres en sus espacios de trabajo.

»Durante su período de aplicación, el Modelo de Equidad de Género (MEG) probó ser una estrategia completa como un instrumento innovador, modernizador, estructurado y sistemático, demostrando su viabilidad y éxito para promover la equidad en el ámbito de las organizacionales; así como para establecer mecanismos de cooperación y corresponsabilidad entre el gobierno y las empresas.

»Este modelo constituye un ejemplo de cómo conducir e introducir la equidad de género en los sistemas de gestión de las organizaciones, es decir, cómo hacer transversal la perspectiva de género en el ámbito laboral. Este sistema MEG muestra a las organizaciones los procedimientos, paso a paso, para detectar, en primer lugar, las condiciones de inequidad existentes en sus organizaciones para proceder a definir las acciones que se deben realizar para modificarlas.

»Las principales acciones del modelo versan en: la promoción del balance entre la vida familiar y laboral; el reclutamiento y selección de personal con igualdad de oportunidades; el fomento a la formación y desarrollo profesional; la mejora de condiciones físicas de los espacios de trabajo/salud y ambiente laboral; la capacitación/sensibilización en género y difusión; la mejora en las condiciones físicas de los espacios de trabajo/salud y ambiente laboral; la prevención y atención del hostigamiento sexual; la corrección de problemas de segregación ocupacional e incremento en el número de mujeres en mandos superiores/ igualación salarial.


»7 PREMISAS

»Lo que deben aplicar:

»1) Cambia tú primero.

»2) Los líderes deben hacer suyo el compromiso y no delegarlo a un departamento o a otros.

»3) Cambia el cuestionamiento, ¿por qué no hacerlo?

»4) Contrata personas que valoren a las personas.

»5) Promueve una cultura de inclusión consciente con acciones.

»6) ¿Se explicitó dónde y cuándo? Fija tiempos y metas.

»7) Toma las riendas y establece objetivos alcanzables y medibles.»





La ejecución de la innovación

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